מנהל משאבי אנוש צריך לנתב את עצמו בין הצורך לקבל החלטה תקפה, מדויקת המצריכה עומק ותובנה על המועמד, לבין אילוצי תקציב מחמירים, דרישה לאופטימיזציה בתהליך שבבסיסו הוא מגע עם כמות גדולה של מועמדים שרק חלק קטן ממנו ייכנס בפועל לתפקיד. לאן פני השוק בשנים האחרונות ומהן הטכניקות המובילות?
שלוש האסכולות העיקריות הנמצאות בשימוש במערכי גיוס גדולים קיימות שלוש מגמות במיון עובדים במערכי גיוס בהם היקפי הגיוס גדולים - החל מאבחון אישיותי ובמיוחד מרכזי הערכה שהיא הטכניקה הותיקה ביותר, דרך מבחנים פסיכולוגיים ממוחשבים שהיו פריצת דרך בשנות ה-90, ועד כלי המיון האמפיריים שנמדדים במונחי ROI שנכנסו לשימוש בחמש השנים האחרונות.
מרכזי הערכה רציונאל הכלי: ההתנהגות בתוך קבוצה משקפת את התנהגות האדם בתפקיד. סימולציות ייעודיות יכולות לבחון התמודדות ספציפית של המועמד בתפקיד. נציגי הארגון צופים בהתנהגות והדבר מעלה את תוקף ההחלטה. יתרונות: בפרק זמן קצר ניתן למיין קבוצה גדולה של מועמדים דרך כלי בעל רמת תוקף גבוהה יחסית, הנותן מענה לדרישות התפקיד. ניתן להשוות בין מספר מועמדים במקביל לאותו תפקיד. הכלי הוא בעל תוקף גבוה, המנהל המגייס יכול להשתתף כצופה, לראות את העובד הפוטנציאלי בהתנהגות רלוונטית ולשפוט עד כמה היא מתאימה לתפקיד ולארגון. הכלי מספק לא רק אינפורמציה לגבי התאמת המועמד אלא נותן אינפורמציה למנהל כיצד לנהל נכון את העובד. חסרונות: מה שהתחיל ככלי מיון אקסקלוסיבי, תקף ומעמיק, הפך לכלי המוני היוצר רגשות שליליים אצל המועמדים ומייצר 'בומרנג' תדמיתי כלפי הארגונים - מועמדים נכנסים לקבוצה גדולה, מנופים תוך זמן קצר וחווים כישלון. כלי יקר וארוך יחסית במידה ושומרים על סטנדרט מקצועי גבוה.
מבחני כישורים ואישיות ממוחשבים רציונאל הכלי: הכלי מאפשר בחינה ראשונית מהימנה ותקפה יחסית של כישורים קוגניטיביים, קווי אופי והתנהגות. המבחנים מבססים עצמם על מבחני תוקף ומהימנות נרחבים ומאפשרים קבלת החלטות מהירה. התוצאות הינן ברורות, כמותיות, ומאפשרות למקבל ההחלטה לייצר קנה מידה ברור לכל תפקיד מבחינת קבלה/אי קבלה. יתרונות: מבדק גנרי, מעין 'מוצר מדף', הניתן לשימוש בקלות למגוון רחב מאוד של תפקידים. המבדק נותן תוצאות ברורות לגבי כישוריו השכליים של המועמד, ונותן תמונה ראשונית מהימנה לגבי אישיותו של המועמד וקווי האופי הבולטים שלו. המבדק יותר קצר מיום אבחון מלא, ולכן חוסך בזמן ובעלויות. הגרסאות המתקדמות של כלים אלה הינן אינטרנטיות – מאפשרות למלא את המבדקים מהבית והמבדקים הינם אדפטיביים: המבדק מתאים את עצמו לרמת הנבדק ובכך חוסך זמן של 30% לערך. חסרונות: קשה לקבל תמונה מדויקת על המועמד או על שאלות ספציפיות. מהווה מבחן סף, אך המבדק הממוחשב מתקשה לתת תשובה מעמיקה לגבי התאמתו של המועמד. אורך המבחן, יחסית לאלטרנטיבות המתפתחות, ארוך: בין שעה לשעתיים. קיימת תקרת זכוכית לגבי מידת התוקף, מועמדים יוצאים בתחושה של 'בחינה קשה' בשל המבחנים השכליים.
מבדקים אמפיריים ייעודיים הנמדדים במונחי ROI – ביודאטה רציונאל הכלי: הכלי נותן תשובות ברורות מול קריטריונים מדידים שהארגון מציב: זיהוי בתחילת תהליך הגיוס מי יתקבל בפועל, מי ינטוש, מי יתפקד בצורה טובה, לאיזו יחידה המועמד מתאים. הכלי בודק עד כמה המועמד יעמוד בדרישות הספציפיות שהארגון מגדיר– קבלה, תפקוד, הקטנת מימדי הנטישה, סיווג והתאמה ליחידות השונות.
יתרונות: הכלי נותן ציון ברור וחד מול הקריטריונים שהארגון הציב. הוא מייעל את תהליך המיון ובודק את עצמו במונחי ROI לארגון. הכלי מודד את עצמו מול חיסכון בפועל במדדים שהארגון מגדיר: העלאה של אחוז המתקבלים בתהליך המיון והקטנת המשאבים המוצאים על תהליך המיון, הורדה משמעותית של אחוזי הנטישה והפחתת עלויות החלפת העובדים, סיווג נכון ואפקטיבי ליחידות השונות, העלאת התפקוד של העובדים במדדים כמותיים כמו - הגדלת היקף המכירות אצל אנשי מכירות והשירות ועוד. הכלי קצר במיוחד (עד 20 דקות) .
דוגמא לתוצאות של הכלי :
חסרונות: הכלי לא מספק ידע אבחוני מעמיק כמו מרכזי הערכה או מבחנים ממוחשבים. הכלי זקוק למאסה של מועמדים בכדי להגיע לתוצאות עליהן נמדד, ולכן מתאים במיוחד למערכים גדולים יחסית. בכדי לתת תוצאות חדות, יש צורך בתהליך התאמה של הכלי לכל ארגון שנמשך בין חודש לחודשיים.
מאחר והארגונים הגדולים נדרשים לכלים מהירים ופרקטיים – הדבר מגביר את הנטייה של מחלקות הגיוס להשתמש יותר ויותר בשני סוגי הכלים החדשים יחסית: מבחנים ממוחשבים ומבדקים אמפיריים.
כל מבדק העושה את עבודתו נאמנה ובצורה תקפה, מייצר ROI משמעותי לארגון, אך כיום ארגונים רוצים למדוד זאת בצורה ברורה, מדידה ושקופה. מרכזי הערכה ומבחנים ממוחשבים אינם מודדים את עצמם מול תוצאות בפועל של התפקיד, אלא בודקים במחקרי אורך את רמת הקורלציה בין ציון המבחן לבין הקריטריון שנמדד כהערכת מנהל ונטישה. מחקרים אלו מייצרים קורלציות שקשה לייצר מהם ROI ברור ומדיד. לעומת זאת המבדקים האמפיריים מודדים את עצמם בצורה מוחלטת מול מדדים ברורים של הארגון כגון קבלה, נטישה, תפקוד ולכן מייצרים ROI ברור. נראה כי הטרנד הנוכחי הדורש ממבחני המיון להיות לא רק יעילים, קצרים בזמן וחסכוניים, אלא גם מדידים במונחי ROI , ילך ויתחזק ככל שהארגונים מתייחסים יותר ויותר למחלקת משאבי אנוש כשותף עסקי בארגון.
